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AVISO LEGAL Y PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES

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AVISO LEGAL Y PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES

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SABEMOS AYUDARTE SL tiene como principal actividad la comercialización de diferentes productos y servicios jurídicos, económicos y financieros a través de un servicio presencial, telefónico o digital.

2) PROTECCIÓN DE DATOS DE CARÁCTER PERSONAL

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal (en adelante, “LOPD”), se le informa que los datos recabados a través de este portal o a través de las líneas de atención telefónica serán incluidos en un fichero de datos personales responsabilidad de SABEMOS AYUDARTE SL, con la finalidad de facilitar la prestación de los servicios, gestión de los servicios relacionados con la actividad de SABEMOS AYUDARTE SL, así como el envío de comunicaciones comerciales por cualquier medio, para lo cual, por la presente, el usuario presta su consentimiento expreso. En cualquier momento, usted se podrá negar a recibir comunicaciones comerciales poniéndose en contacto gratuitamente con nosotros a través de la siguiente dirección: info@ae-asesores.com

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El próximo día 29 de marzo, las principales centrales sindicales del país han convocado una huelga general. Conviene, por tanto, exponer una nociones generales sobre el derecho de huelga, sin perjuicio de exponer en otros post, algunas de las preguntas más solicitadas por nuestros clientes:
NOCIONES GENERALES DEL DERECHO A HUELGA
•Se trata de un derecho fundamental

•el derecho de huelga se reconoce a quienes prestan sus servicios por cuenta ajena en régimen laboral, esto es, a los titulares de un contrato de trabajo

•El contenido esencial del derecho de huelga comprende la cesación del trabajo, en cualquiera de las manifestaciones o modalidades que pueda revestir. El derecho de huelga conlleva el derecho del trabajador a colocarse «fuera del contrato de trabajo», o la facultad de dejar de prestar transitoriamente los servicios ,sin que la empresa pueda sancionarlo por ello.
•Los trabajadores, como titulares «uti singuli» del derecho de huelga, tienen la elemental facultad de adherirse o no a una huelga previamente convocada, así como la de abandonar la huelga a la que se hubieran adherido.
•Además de la convocatoria y del establecimiento de la tabla reivindicativa, el ejercicio colectivo del derecho de huelga también conlleva otras facultades: la publicidad o difusión del conflicto, la celebración de reuniones en el centro de trabajo, la facultad de informar y expresar libremente las cuestiones litigiosas y las reivindicaciones de los trabajadores, la negociación y , finalmente, la decisión de dar por terminada la huelga
•La huelga no extingue la relación laboral, ni es motivo para que el empresario decida la extinción del contrato. Así lo ha determinado la legislación ordinaria, al disponer que durante el período huelguístico se produce la suspensión del contrato de trabajo, esto es, se interrumpen las respectivas obligaciones de trabajar y de abonar salario. Por otro lado, las ausencias debidas a huelga legal no se computan como faltas de trabajo a los efectos de poder justificar un despido objetivo del trabajador.
•El empresario no puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores por el hecho de convocar o secundar una huelga, ni con carácter individual ni con carácter colectivo

•El empresario no puede sustituir a los trabajadores huelguistas por trabajadores –bien contratados, bien reclutados a través de empresas de trabajo temporal – que no estuvieran vinculados a la empresa en el momento de comunicarse la huelga, salvo incumplimiento de la obligación de atender los servicios de mantenimiento y seguridad, o de los servicios mínimos en huelgas en servicios esenciales para la comunidad

1.prohíbe expresamente el esquirolaje externo, al establecer que «en tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma

2.Los trabajadores huelguistas –o sus representantes, señaladamente el comité de huelga podrán acudir a la autoridad laboral y denunciar el incumplimiento legal por parte de la empresa, hecho que, de comprobarse, originaría una sanción administrativa por infracción muy grave

3.empresario puede recurrir a la movilidad funcional del personal contratado no huelguista, siempre que ello se haga respetando los límites al ejercicio del «ius variando» deviene abusivo cuando se utiliza con fines distintos a los previstos en el ordenamiento jurídico y en una situación conflictiva, no como medida objetivamente necesaria para la buena marcha de la empresa, sino para desactivar la presión producida por el paro en el trabajo

•El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación de los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias»
•No existe una jurisprudencia consolidada sobre esta cuestión. Para un grupo de sentencias, los trabajadores no huelguistas a los que se impide trabajar conservan íntegro su derecho al salario( STS 20-6-1995 [RJ 1995, 5360] ; STS 22-6-1995 [RJ 1995, 5363] );
•Comunicación de la huelga. Plazo de preaviso
1.El acuerdo de huelga se comunicará al empresario o empresarios afectados.

2.En huelgas sectoriales o de ámbito general, no es preciso que la comunicación se dirija de forma individualizada a todos y cada uno de los empresarios afectados

3.En el caso de una huelga nacional, es suficiente con pre avisar la huelga a los órganos centrales del Ministerio de Trabajo y a los de las Comunidades Autónomas que tengan la competencia correspondiente transferida, así como a las asociaciones más representativas de empresarios
•Concepto de servicios de mantenimiento y seguridad
1.Los servicios de mantenimiento y seguridad –distintos de los servicios mínimos en huelgas que afectan a servicios esenciales – constituyen una limitación al derecho de huelga, por lo que debe estarse a una interpretación restrictiva de cuáles sean dichos servicios, de imprescindible mantenimiento para evitar daños o deterioros en el patrimonio de la empresa

1.Servicios de mantenimiento: son aquellas tareas o funciones cuya interrupción durante la huelga causaría un claro y grave perjuicio a los elementos de la empresa

2.Servicios de seguridad: muy relacionados con los servicios de mantenimiento, se refieren a aquellas medidas tendentes a evitar robos, daños o agresiones.

3.El personal contratado por empresas de seguridad no puede intervenir en huelgas o conflictos laborales mientras ejerza las funciones que le son propias ( art. 3.1 Ley 23/1992).
2.Los servicios de mantenimiento y seguridad los designa el empresario unilateralmente, mientras que los concretos trabajadores que deben prestarlos se designan de mutuo acuerdo entre la empresa y el comité de huelga. Para otro sector doctrinal y jurisprudencial, la designación tanto de los servicios como de los trabajadores ha de realizarse de mutuo acuerdo entre la empresa y el comité de huelga,

•Efectos de la huelga legal

1.Sobre la relación laboral del huelguista
1.El efecto básico de la huelga legal es la suspensión del contrato de trabajo,

2.El trabajador en huelga no percibe el salario correspondiente a los días u horas no trabajadas. El derecho de huelga repercute tanto sobre el salario base como sobre los complementos salariales, excluyéndose únicamente las percepciones extrasalariales
3.En cuanto a las vacaciones, rige lo que la doctrina ha denominado principio de «impermeabilidad», en virtud del cual este período de descanso anual no se ve afectado por el ejercicio del derecho de huelga, ni en su duración ni en su retribución


4.El ejercicio del derecho de huelga, ni extingue por sí mismo el contrato, ni es causa de despido, que de producirse sería calificado como nulo por lesivo del ejercicio de un derecho fundamental. Tampoco puede dar lugar a la imposición de una sanción inferior al despido, que de imponerse sería nula como aquél), ni a la adopción de medidas organizativas empresariales discriminatorias por causa de su ejercicio.
5.Las ausencias debidas a huelga legal no computan como faltas de asistencia al trabajo a efectos de medir el absentismo que permite la extinción empresarial del contrato de trabajo por causas objetivas
6.obligaciones accesorias o complementarias de ambas partes se mantienen –deber mutuo de buena fe, deber de secreto y sigilo profesional, prohibición de competencia desleal, etcétera.

7.el cómputo de antigüedad sigue su ritmo, dado que, aunque durante la huelga no se presta trabajo efectivo, la vinculación con la empresa sigue viva

2.Sobre los derechos de Seguridad Social del huelguista

1.El trabajador huelguista no causa baja en la Seguridad Social, sino que pasa durante ella a la situación de alta especial. Concluida la huelga, se vuelve a la situación normal de alta. Pero el alta especial no es automática, debiendo el empresario presentar ante la entidad gestora una relación nominal de los trabajadores en huelga, con indicación del número de afiliación, la fecha de cese en el trabajo y las razones que lo motivaron, en el plazo de 5 días naturales contados a partir del siguiente al del cese en el trabajo. El incumplimiento de estas formalidades por el empresario motiva que los trabajadores continúen en situación de alta ordinaria, manteniéndose las obligaciones de cotizar por los días no trabajados por causa de la huelga.
2.suspende la obligación de cotizar por parte del empresario y del propio trabajador. El tiempo no cotizado por este motivo no computa a efectos de futuras prestaciones, salvo para la determinación del período mínimo de cotización a efectos de la de desempleo

3.El alta especial por huelga se cuenta como situación asimilada al alta
trabajador en huelga no tiene derecho a la prestación por desempleo, ni a la prestación económica por incapacidad temporal, salvo que esta última contingencia, la incapacidad temporal, o la prestación de desempleo parcial, se hubieran producido antes de la huelga. Sí tendrá derecho a las prestaciones de asistencia sanitaria en situación de incapacidad temporal